Die Absicht und die Wirkung können auseinanderliegen.
Eine schnelle Ansage soll Orientierung geben und wirkt auf das Gegenüber vielleicht wie Abwertung. Häufiges Nachfragen soll Sicherheit schaffen und wird als Kontrolle erlebt. Solche Unterschiede lassen sich erst bearbeiten, wenn beide Sichtweisen zur Sprache kommen.
Ich kenne diesen Abstand aus meiner eigenen Entwicklung. Lange war ich sehr direkt und leistungsorientiert. Zu lernen, meine Wirkung zu hinterfragen, veränderte auch meine Führung und Kommunikation.
Fragen, die an einer konkreten Situation helfen.
War meine Erwartung verständlich? Habe ich zugehört, bevor ich entschieden habe? Wusste mein Gegenüber, welchen Spielraum es hatte? Habe ich etwas übernommen, das eigentlich bei jemand anderem lag? Solche Fragen sind hilfreicher als das Urteil, eine „schlechte Führungskraft“ zu sein.
In der Ausbildung gehört außerdem der Lernstand in die Betrachtung. Was für eine erfahrene Fachkraft selbstständig lösbar ist, kann für einen Auszubildenden noch Anleitung brauchen. Verantwortung muss zum Entwicklungsstand und zur Aufgabe passen.
Etwas verändern und die Wirkung beobachten.
Wählen Sie eine Situation, in der Sie anders handeln möchten. Vereinbaren Sie beispielsweise einen klaren Rückfragezeitpunkt, erklären Sie eine Entscheidung oder bitten Sie nach einem Gespräch um Rückmeldung. Danach lässt sich beurteilen, was hilfreicher geworden ist und was weiter unklar bleibt.
Im Coaching betrachten wir Ihre Rolle und konkrete Handlungsoptionen. Wenn das Problem in Zuständigkeiten, Abläufen oder unterschiedlichen Erwartungen des Betriebs liegt, beziehen wir diese Strukturen ein.
Der nächste Schritt beginnt mit Ihrem Anliegen.
Ob meine Arbeit zu Ihrer Situation passt, klären wir im kostenfreien, unverbindlichen Erstgespräch.